פיתוח אנשים ורשתות התפתחותיות

כיועצות ארגוניות, בדרך כלל מזמינים אותנו לארגון כאשר יש בעיה (כפי שרב האנשים פונים לעזרה רפואית כאשר כואב להם ) או כשרוצים לעשות שינוי.  לנו ברור שכדי לעזור נרצה לזהות את הסיבות לכאב (לבעיה) וכאשר רוצים לבצע שינוי חשוב להבין  למה לבצע את השינוי? מהו השינוי שנדרש ואיך נכון לבצע אותו?  

​

כדי לבצע שינוי, חשוב למפות את הפערים בין המצוי לרצוי:

א.  להבין  את המצב הנוכחי של הארגון, למה על הארגון להשתנות ומה כולל השינוי?

ב. להגדיר את המצב הרצוי.

ג. בהתאם -למפות את הפערים ביניהם ולהמליץ על תוכנית השינוי.

 

על מנת להתאים את תוכנית הליווי והפיתוח לארגון, אנו נוהגות לבצע תהליך מיפוי פערים (מצוי, רצוי, פער). לא מדובר בתהליך אבחון ארגוני מסורתי, ארוך ויקר. בדרך כלל אנו מחליטות יחד עם הנהלת הארגון על בעיה, אזור, תחום שהם הכי כואבים לארגון , ואשר בהם חשוב להם להשתפר הכי מהר, ומתחילים משם. אנו עובדות עם המנהלים והעובדים יחד כדי להכיר את המצב המצוי ולהגדיר את המצב הרצוי, ממפים ומתעדפים את הפערים וכך מחליטים איך תיראה תוכנית הליווי והפיתוח. 

 

מיפוי פערים בארגון (בעיות) שמתבצע בצורה סיסטמתית מאפשר למקבלי ההחלטות לקבל החלטות בצורה טובה יותר. אבחון כזה המלווה גם בבחינת אופציות הפעולה מאפשר  להחליט לגבי הצעדים הנדרשים להשגת שיפור.

​

תהליך הייעוץ שלנו  אינו מוגבל רק לאיסוף מידע ולמתן משוב למנהלים.  בעצם  ביצוע מיפוי הפערים יחד עם העובדים יש משום מידה של התערבות בחיי היומיום של חברי הארגון, עצם ביצוע התהליך מייצר ציפיות לשינוי שעשויות להביא את חברי הארגון להתנהג בהתאם ולשנות את האופן בו  הם תופסים את השינוי.

​

אין ספק שהמיפוי מאפשר לנו לספק למנהלים אפשרויות לפעולה במקום לדחוף אותם לפעולה מועדפת על ידי גורמים פנימיים או חיצוניים רק בגלל שהיא אופנתית או שעבדה טוב בארגון אחר.